DALAM memilih kandidat, tidak diragukan lagi bahwa tujuan utamanya adalah mendapatkan calon karyawan yang berkualifikasi sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan perusahaan. Untuk mendapatkannya, memang bukan perkara yang mudah, setidaknya praktisi HR harus mampu melihat dan menilai karakter seperti apa yang dimiliki oleh kandidat yang sedang diwawancarainya.
Mengenai proses rekrutmen ini, banyak sekali manager SDM atau interviewer berulang kali melakukan kesalahan yang sama sehingga banyak sekali waktu dan tenaga yang terbuang. Jadi sebelum mewawancara kandidat, ada baiknya para praktisi SDM terlebih dahulu membaca ulasan yang juga terpapar di allbusiness.com, agar tidak terjebak dalam kesalahan yang membuat proses rekrutmen menjadi tidak efektif dan tepat sasaran.
Ke-10 kesalahan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Mengabaikan talent yang sebetulnya sudah ada di perusahaan.
Untuk memperoleh posisi manager misalnya, adakalanya Departemen HRD memutuskan untuk mencari kandidat dari luar, bisa dengan memasang iklan lowongan kerja atau berkonsultasi dengan lembaga headhunter. Padahal, bisa jadi orang yang sebetulnya mereka cari adalah yang mereka hadapi setiap harinya. Oleh karena itu, mempertimbangkan orang internal untuk menempati posisi baru adalah hal yang baik untuk dilakukan. Selain kita lebih mengenal kandidat tersebut, para karyawan juga merasa lebih dihargai. Mereka akan merasa lebih bersemangat karena ada harapan untuk naik jabatan atau mendapat promosi.
Untuk memperoleh posisi manager misalnya, adakalanya Departemen HRD memutuskan untuk mencari kandidat dari luar, bisa dengan memasang iklan lowongan kerja atau berkonsultasi dengan lembaga headhunter. Padahal, bisa jadi orang yang sebetulnya mereka cari adalah yang mereka hadapi setiap harinya. Oleh karena itu, mempertimbangkan orang internal untuk menempati posisi baru adalah hal yang baik untuk dilakukan. Selain kita lebih mengenal kandidat tersebut, para karyawan juga merasa lebih dihargai. Mereka akan merasa lebih bersemangat karena ada harapan untuk naik jabatan atau mendapat promosi.
2. Mencari sosok replika.
Mendapatkan kandidat yang tepat bukan berarti harus mencari orang yang memiliki keterampilan di bidang industri sama, di departemen yang sama dan bahkan memiliki jobdecs lama yang sesuai dengan posisi yang ditawarkan. Melakukan hal tersebut justru menjauhkan kita pada kandidat yang berpotensi memberikan inovasi baru bagi perusahaan.
Mendapatkan kandidat yang tepat bukan berarti harus mencari orang yang memiliki keterampilan di bidang industri sama, di departemen yang sama dan bahkan memiliki jobdecs lama yang sesuai dengan posisi yang ditawarkan. Melakukan hal tersebut justru menjauhkan kita pada kandidat yang berpotensi memberikan inovasi baru bagi perusahaan.
3. Tidak menjelaskan proses rekrutmen secara jelas.
Akan lebih baik bagi karyawan untuk menjelaskan mengenai proses seleksi, tahap-tahap apa saja yang harus mereka lalui untuk dapat lolos seleksi. Jika kita membiarkan kandidat tanpa informasi yang jelas mengenai proses seleksi tersebut, perusahaan tentunya akan mendapat reputasi yang buruk.
Akan lebih baik bagi karyawan untuk menjelaskan mengenai proses seleksi, tahap-tahap apa saja yang harus mereka lalui untuk dapat lolos seleksi. Jika kita membiarkan kandidat tanpa informasi yang jelas mengenai proses seleksi tersebut, perusahaan tentunya akan mendapat reputasi yang buruk.
4. Tidak melibatkan karyawan.
Khusus untuk bisnis yang skalanya belum terlalu besar, tidak ada salahnya melibatkan karyawan dalam proses wawancara. Misalnya saja untuk penerimaan karyawan staff akuntansi, akan lebih baik jika kita melibatkan supervisornya. Dengan demikian ada rasa ‘sense of belonging’ karyawan tersebut dengan perusahaan.
Khusus untuk bisnis yang skalanya belum terlalu besar, tidak ada salahnya melibatkan karyawan dalam proses wawancara. Misalnya saja untuk penerimaan karyawan staff akuntansi, akan lebih baik jika kita melibatkan supervisornya. Dengan demikian ada rasa ‘sense of belonging’ karyawan tersebut dengan perusahaan.
5. Time-frame perekrutan yang tidak tepat.
Tidak jarang kita melihat suatu lowongan kerja diiklankan di media dalam waktu yang sangat lama. Hal seperti ini membuat perusahaan terkesan kurang serius dalam mencari kandidat. Akan lebih baik jika perusahaan membuat batasan waktu yang tegas, tidakk terlalu lama dan mewawancara kandidat yang berkualifikasi, dan akhirnya mempekerjakan seseorang yang potensif.
Tidak jarang kita melihat suatu lowongan kerja diiklankan di media dalam waktu yang sangat lama. Hal seperti ini membuat perusahaan terkesan kurang serius dalam mencari kandidat. Akan lebih baik jika perusahaan membuat batasan waktu yang tegas, tidakk terlalu lama dan mewawancara kandidat yang berkualifikasi, dan akhirnya mempekerjakan seseorang yang potensif.
6. Terlalu banyak mempercayakan proses perekrutan kepada konsultan.
Menggunakan jasa konsultan untuk rekrutmen mungkin tidak akan menjadi masalah bagi perusahaan besar, apabila itu menyangkut biaya. Namun, untuk perusahaan yang skalanya tidak terlalu besar dan komplek, membayar mahal konsultan itu belum perlu, apalagi lembaga eksternal tersebut belum tentu membawa hasil terbaik.
Menggunakan jasa konsultan untuk rekrutmen mungkin tidak akan menjadi masalah bagi perusahaan besar, apabila itu menyangkut biaya. Namun, untuk perusahaan yang skalanya tidak terlalu besar dan komplek, membayar mahal konsultan itu belum perlu, apalagi lembaga eksternal tersebut belum tentu membawa hasil terbaik.
7. Selalu menggunakan media yang sama dalam beriklan lowongan kerja.
Apa pun media yang digunakan perusahaan untuk memasang iklan lowongan kerja, harusnya kita tidak hanya bergantung pada satu media tersebut. Perlu ada variasi untuk menjaring lebih banyak kandidat dengan kompetensi yang berbeda-beda.
Apa pun media yang digunakan perusahaan untuk memasang iklan lowongan kerja, harusnya kita tidak hanya bergantung pada satu media tersebut. Perlu ada variasi untuk menjaring lebih banyak kandidat dengan kompetensi yang berbeda-beda.
8. Tidak melibatkan manager atau orang kunci untuk terlibat dalam proses.
Jika calon karyawan yang kita inginkan akan melaporkan pekerjaannya langsung ke manager atau direktur, maka sebaiknya dalam menyeleksi kandidat, manager atau direktur yang bersangkutan diikutkan.
Jika calon karyawan yang kita inginkan akan melaporkan pekerjaannya langsung ke manager atau direktur, maka sebaiknya dalam menyeleksi kandidat, manager atau direktur yang bersangkutan diikutkan.
9. Tidak menyediakan job description dengan jelas.
Jika kita tidak menjelaskn ‘jobdesc‘ secara gamblang maka kita telah membuang waktu dengan puluhan atau bahkan ratusan orang yang “hanya coba-coba”. Tulislah ‘jobdesc‘ yang jelas untuk mempersempit jumlah kandidat.
Jika kita tidak menjelaskn ‘jobdesc‘ secara gamblang maka kita telah membuang waktu dengan puluhan atau bahkan ratusan orang yang “hanya coba-coba”. Tulislah ‘jobdesc‘ yang jelas untuk mempersempit jumlah kandidat.
10. Mencari kandidat ‘superhero‘.
Saat iklan lowongan kerja, selain jobdesc-nya harus jelas, juga jangan mencantumkan persyaratan yang mungkin hanya seorang ‘superhero‘ yang bisa memenuhi kriteria tersebut. Jadi, praktisi SDM seharusnya bisa lebih bijak membuat bahasa iklan lowongan sehingga bisa menarik kandidat yang kompeten. Sumber;http://portalhr.com/
Saat iklan lowongan kerja, selain jobdesc-nya harus jelas, juga jangan mencantumkan persyaratan yang mungkin hanya seorang ‘superhero‘ yang bisa memenuhi kriteria tersebut. Jadi, praktisi SDM seharusnya bisa lebih bijak membuat bahasa iklan lowongan sehingga bisa menarik kandidat yang kompeten. Sumber;http://portalhr.com/
